Il y a maintenant plus d’un an que la COVID nous a frappés. Le début de l’année 2020 a été marqué par un premier confinement avec une mise à l’arrêt presque complète de plusieurs secteurs d’activité.
Cette première vague a causé un important ralentissement économique, et par ricochet, mis un frein aux recrutements. Alors qu’un déconfinement était acté à l’été, une deuxième vague a empêché la relance tant espérée pour la rentrée. Malgré tout, certaines entreprises résilientes ont continué d’avancer à tout prix en poursuivant leurs activités, et dans certains cas, en continuant leurs recrutements.
La crise sanitaire a même été pour certains secteurs une source d'opportunités. On pense par exemple au domaine de la santé et des services sociaux, bien sûr, mais aussi à certaines branches de la pharma, biotech et medtech, à des secteurs liés à la chaîne alimentaire (commerce alimentaire, industrie agroalimentaire et agriculture) ou encore au secteur des sciences de l’information et de la communication.
En effet, la montée rapide du travail, de l’enseignement et de la vie de citoyen à distance a accéléré des tendances déjà présentes. On pense notamment à la pédagogie à distance, au jeu vidéo, à la téléphonie, la cybersécurité, l‘e-santé et les logiciels de travail collaboratifs et autres plateformes de partage et plus globalement la digitalisation des processus. En règle générale, les fonctions managériales et de direction ne vivent pas les mêmes resserrements au vu de leur utilité pour gérer les impacts de la pandémie tout en préparant l’après-crise.
Mais pourquoi certaines entreprises continuent-elles de recruter même si elles ont subi la crise sanitaire ? Quelles motivations les poussent à faire le pari de la croissance ?
Quelques enseignements de 2008
À la suite de la crise économique de 2008, le rapport OSEO sur l’évolution des PME nous a montré que les entreprises qui ont été les plus stables sont celles qui ont su innover et répondre aux nouveaux besoins des entreprises et des consommateurs. L’innovation peut donc être une clé pour anticiper une éventuelle relance, voire continuer de croître même en période instable et sortir de la crise en s’étant adapté aux nouvelles réalités.
Les situations d'instabilité amènent fréquemment les entreprises à se réinventer. Une première façon d’y arriver est d’investir dans l’humain et de renouveler ou former ses talents. Pourtant, en 2008, certaines entreprises avaient privilégié une stratégie un peu trop « prudente » et arrêté tout recrutement, perdant ainsi en visibilité auprès des talents. Aujourd’hui, il est clair qu’une approche différente est nécessaire pour maintenir un lien avec leurs candidats cibles, surtout sur les marchés en tension et pénuriques. Il est essentiel pour les structures de continuer de faire rayonner leur marque employeur.
Investir en R&D pour préparer la relance
L’innovation peut aussi passer dans la poursuite des efforts en R&D. La situation, incertaine, introduit le besoin de repenser les briques technologiques, les processus, les formations, l’organisation du travail, etc. Il est donc avantageux d’avoir des compétences et des talents pour innover à tous les niveaux de la chaîne de valeur.
La crise doit également être prise comme opportunité en termes de R&D non seulement dans les secteurs en première ligne de la gestion de la crise, mais aussi dans tous les secteurs où la nouvelle réalité va venir changer notre manière de consommer, nos attentes ou nos modèles d’entreprises. Alors que les entreprises qui construisent leur avenir grâce à la R&D sont en concurrence acharnée pour attirer les jeunes esprits brillants qui sont essentiels pour faire de leur vision une réalité, la diminution effective des offres d’emploi dans le marché pourrait permettre aux PME agiles d’avoir accès à des talents qui étaient peut-être hors de portée ces dernières années. Au contraire du second trimestre 2020, au premier trimestre 2021, beaucoup d’entreprises ont décidé “de ne plus attendre une période moins incertaine qui tarde à venir” et de coûte que coûte de redémarrer les embauches. Actuellement, au sein d’Adoc Talent Management, nous observons que les startups deeptech et innovantes ont décidé de reprendre activement leurs recrutements de profils scientifiques et techniques pour relancer leurs projets en R&D (et éventuellement bénéficier de certaines aides à la R&D), ainsi qu’en développement des affaires (business development), afin d’anticiper la sortie de crise. En effet, le fait d’intégrer ces talents dès maintenant pourrait aider les entreprises à passer à l’action et à prendre de l’avance sur leurs concurrents.
Mobilités des talents
Parmi les talents de premier ordre pour implémenter et diriger des projets innovants et qui permettent de plus de bénéficier d’un Crédit d’Impôt Recherche bonifié en France, les PhDs. Mais qu'en est-il en ce moment de leurs souhaits de mobilité professionnelle et géographique ? Que ce soit pour rejoindre les lieux où la recherche dans leur domaine est le plus à la pointe ou simplement par nécessité pour faire avancer leur carrière, les PhDs et doctorant·e·s sont typiquement des profils très mobiles au niveau national et international. Cependant, depuis le début de la crise sanitaire, on peut remarquer dans la dernière année une baisse claire de la mobilité professionnelle pour les docteurs en poste. Alors que certains privilégient de rester dans leur entreprise actuelle et retardent leurs projets d’évolution externe, les chercheurs qui voient leur contrat de travail arriver à échéance réfléchissent plus sérieusement et sont plus frileux quant à leur propre mobilité géographique qui n’est pas non plus facilité du fait du contexte sanitaire qui favorise le télétravail et impacte fortement les déplacements nationaux et internationaux. Avec la nouvelle réalité, le mot d’ordre est la prudence. Cette situation se constate aussi pour l’ensemble des populations cadres. “Contrairement à ce que l’on pourrait croire, malgré les réductions d’effectifs dans beaucoup d’entreprises et le moindre dynamisme des offres d’emploi, il n'est pas nécessairement plus facile de recruter en ce moment, puisque le vivier de talents accessible est réduit par la frilosité à la mobilité géographique ou professionnelle”, commente la CEO d'Adoc Talent Management, Amandine Bugnicourt, PhD.
Cette situation amène la nécessité de se positionner sur de nouveaux enjeux en tant que recruteurs : l’ouverture de plus en plus grande au travail à distance, la souplesse des horaires de travail, les avantages (non nécessairement pécuniers) ou encore l’impact, pour se différencier face aux autres employeurs. Parions que ces questions restent d’actualité même une fois la pandémie terminée.
Pour conclure
Il va sans dire que recruter, même en temps normal, est déjà un investissement comportant un coût et une part de risque pour toutes les structures. Si cela est d’autant plus le cas en période d’incertitude, il demeure important d’anticiper une après-crise foisonnant de nouvelles opportunités d’affaires. Avoir les bons talents au bon moment pourra permettre aux organisations de saisir ces opportunités et de repartir sur élan de croissance.